Réintégrer une salariée de retour de maternité sur un poste à moindre responsabilité laisse supposer une discrimination

Si ce n'est pas le cas, il peut y avoir là une discrimination à raison de la grossesse.

Retour de maternité (rappel)

Réintégration dans l'emploi. - Au retour de son congé de maternité, la salariée doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (c. trav. art. L. 1 225-25). La réintégration doit se faire en priorité dans le précédent emploi (cass. soc. 25 mai 2011, n° 09-72556 D), de sorte que c'est seulement si cela est impossible que la réintégration peut se faire sur un emploi similaire rémunéré au moins autant (ex. : cass. soc. 1er février 2012, n° 10-20906 D).

Ainsi, n’est pas considérée comme similaire une mission comportant des fonctions fortement réduites par rapport au poste initial de la salariée, même avec maintien de la classification et la rémunération antérieures (cass. soc. 18 mars 2016, n° 14-21491 D).

Ce qui, selon le contexte, peut par exemple permettre à une salariée en CDI de prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur ou d’en demander en justice la résiliation judiciaire.

Par ailleurs, si une salariée ne retrouve pas son poste (ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente) et se voit confier d’autres tâches d’un niveau « inférieur », l'employeur s’expose à une condamnation pour discrimination (ex. : à raison de la grossesse ou de la maternité), sauf si sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (cass. soc. 14 novembre 2019, n° 18-15682 FSPB, pour une discrimination à raison du sexe au retour de congé parental).

Entretien de parcours professionnel. - À son retour de congé maternité, la salariée a droit à un entretien de parcours professionnel (ex-entretien professionnel) (c. trav. art. L. 1225-27 et L. 6315-1).

Cet entretien doit être proposé systématiquement à la salariée qui reprend son activité à l’issue de son congé de maternité à moins, depuis le 26 octobre 2025, que la salariée ait déjà bénéficié d’un entretien de parcours professionnels dans les 12 mois précédant sa reprise d’activité (c. trav. art. L. 6315-1).

Pour la clarté des explications, précisons qu’à l’époque de l’affaire commentée ici, cette dérogation n’existait pas et que l’obligation de proposer l’entretien professionnel au retour de congé de maternité ne connaissait pas d’exception.

À noter : à l’initiative de la salariée, l’entretien peut avoir lieu avant la reprise de poste.

Discrimination à raison de la grossesse et règles de preuve. - Les discriminations en raison de la grossesse font partie des discriminations interdites par le code du travail (c. trav. art. L. 1132-1 et L. 1225-1).

En cas de litige, il appartient à la salariée de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Si tel est le cas, l’employeur doit, quant à lui, prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (c. trav. art. L. 1134-1). En pratique, il lui faut communiquer au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision.

Une salariée « mal réintégrée » à son retour de maternité

Après avoir informé son employeur de sa grossesse, dans un courriel du 21 septembre 2020, une salariée a été en arrêt maladie du 2 novembre au 30 décembre 2020, en congé maternité à partir du 31 décembre 2020, puis successivement de nouveau en arrêt maladie et enfin en congés payés.

La salariée a repris le travail le 8 novembre 2021. Quelques semaines plus tard, par lettre du 22 janvier 2022, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur et porté l’affaire en justice.

La salariée estimait avoir été discriminée en raison de sa grossesse et elle demandait que sa prise d'acte de rupture produise les effets d’un licenciement nul. Pour ce faire, elle arguait, notamment qu’à son retour de congé maternité, ses fonctions de coordination lui avaient été retirées et qu’elle n’avait pas bénéficié de l’entretien professionnel prévu par le code du travail.

La salariée considérait qu’elle avait présenté des éléments de fait laissant supposer une discrimination, et qu’il appartenait à l'employeur de prouver que ces agissements n’étaient pas constitutifs d'une discrimination et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Pour la cour d’appel de Limoges, pas de discrimination

La cour d’appel avait admis que l’absence d’entretien professionnel était établie. Mais pour les juges, s’il y avait là un manquement de l'employeur qui n'avait pas respecté ses dispositions légales, il ne s’agissait pas d'une discrimination, la salariée n’ayant d’ailleurs pas démontré pas que ce manquement lui avait causé un préjudice.

Par ailleurs, les juges avaient bien relevé que la salariée n'avait pas retrouvé ses fonctions de coordination d'une unité à l'issue de son congé de maternité. Pour autant, la cour d’appel avait estimé que, la salariée ayant été absente pendant plus d'une année, la décision de l'employeur était « justifiée objectivement par ses contraintes d'organisation et par la volonté d'assurer à l'intéressée une reprise progressive de ses fonctions ».

Au final, la cour d'appel n’avait donc pas donné gain de cause à la salariée (CA Limoges, 7 mars 2024, RG n° 22/00843).

À noter : la salariée avait aussi reproché à son employeur le délai de mise en place d’un temps réduit en raison de sa grossesse, élément dont la cour d'appel avait estimé qu’il n'était pas établi.

Pour la Cour de cassation, il y a bien de quoi laisser supposer l’existence d’une discrimination

La Cour de cassation a invalidé le raisonnement des juges d’appel, estimant qu’ils avaient trop rapidement conclu à l’absence de discrimination.

Pour ce faire la Cour a d’abord rappelé deux règles de base en matière de discrimination :

-tout d’abord, l’interdiction de discriminer une salariée du fait de sa grossesse (c. trav. art. L. 1132-1) ;

-ensuite, les principes régissant les règles de preuve en cas de contentieux en matière de discrimination (c. trav. art. L. 1134-1 ; voir plus haut) : si le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, le juge doit apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination ; dans l'affirmative, l'employeur doit prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Pour la Cour de cassation, il résultait des faits reconnus établis par la cour d’appel, que le retrait des fonctions de coordination d'une unité et l'absence d'entretien professionnel à l'issue du congé de maternité de la salariée, pris dans leur ensemble, laissaient bien supposer l'existence d'une discrimination en raison de la grossesse de la salariée.

La cour d’appel aurait donc dû examiner si l'employeur avait démontré que ses agissements étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

L’arrêt d’appel est cassé et l’affaire sera rejugée.

Cass. soc. 17 décembre 2025, n° 24-14914 FD